Come evitare il fallimento di un cambiamento organizzativo del lavoro

La prima responsabilità della Direzione di un’impresa, al momento di introdurre un cambiamento organizzativo del lavoro, è definire una strategia di introduzione e implementazione, integrata con la strategia generale dell’azienda.

Ma che cos’è la strategia? La parola deriva dall’etimo greco “strategos”, cioè l’arte del generale. Il termine strategia, secondo definizione antiche, riguarda infatti la messa a punto di un piano di guerra. Oggi, il termine strategia viene utilizzato nelle aziende per indicare un piano finalizzato al controllo e utilizzo delle risorse a disposizione dell’azienda. Più precisamente il concetto di strategia viene utilizzato per un piano finalizzato a perseguire un vantaggio competitivo rispetto ai propri concorrenti.

Nell’odierno mercato globale, le aziende per raggiungere il successo nel proprio settore, e mantenerlo, hanno a disposizione una risorsa che i concorrenti non hanno e non possono acquistare: i propri collaboratori. Coinvolgere quindi i collaboratori in una strategia di cambiamento nell’utilizzo delle risorse umane è una responsabilità della Direzione aziendale. Non mi stancherò mai di sottolineare l’importanza del coinvolgimento delle persone nella definizione e gestione di una strategia vincente. Ma attenzione: non sono le persone in generale la vostra migliore risorsa bensì le persone giuste, quelle che agiscono.

Come tutte le attività interne all’organizzazione, anche la strategia di teamwork deve essere sviluppata dalla Direzione come un processo in cui ci sia un imput e un output. Per mettere a punto questo processo, attraverso il quale si individuano le persone, si assegnano degli obiettivi e si valutano le prestazioni, riporto di seguito un elenco di alcuni
fattori di successo, a mio avviso, da utilizzare:

• coinvolgere i senior manager nella strategia del cambiamento. Prima di introdurre il cambiamento, la Direzione deve coinvolgere i manager più anziani per ottenere la massima collaborazione.
• definire lo scopo del cambiamento. Cosa l’azienda vuole raggiungere. Sapere esattamente quale è la strada da percorrere senza tentennamenti o dubbi. Un uomo percorreva una strada e arrivò ad un bivio. Non sapendo quale delle due strade prendere domandò ad un vecchio che era fermo al bivio, quale prendere. “Dipende in che direzione devi andare” rispose il vecchio. “Non lo so” disse l’uomo. “Allora non ha importanza quale delle due strade prendi” rispose ancora il vecchio. Da un anonimo.
• la creazione del team. E’ una fase molto importante. Scegliere le persone giuste è uno dei fattori di successo di un team vincente. Il tempo dedicato a questa fase non sarà mai troppo. E’ importante individuare la persona che abbia le capacità, conoscenze e attitudini per il lavoro in team. In altre parole la persona giusta per il team giusto.
• definire gli obiettivi del team. L’obiettivo di un team rappresenta sempre il modo in cui l’organizzazione vuole perseguire il suo scopo. Esso deve essere sempre compatibile con la strategia generale dell’azienda.
• analisi dell’ambiente esterno. L’analisi dell’ambiente esterno è molto importante per la definizione degli obiettivi di un team. Infatti, ogni organizzazione opera con clienti, concorrenti, fornitori, ecc.. Tutti questi soggetti hanno una influenza sui processi aziendali. Vi sono clienti che hanno esigenze di qualità diverse da altri, vi sono fornitori più flessibili di altri, vi sono concorrenti con un rapporto prezzo-qualità migliore. Naturalmente l’elenco degli attori dell’ambiente esterno è solo esemplificativo del concetto. Tu che stai leggendo, dovrai confrontarti con il tuo mercato di riferimento, per individuarne tutti i fattori specifici.
• analisi dell’ambiente interno. La conoscenza dell’ambiente interno, così come quello esterno, aiuta la Direzione a capire quali obiettivi assegnare a un team. Una prima analisi deve essere relativa alle competenze specifiche necessarie per raggiungere un obiettivo. Ci sono in azienda le competenze necessarie? In molti casi di teamwork le competenze dovranno essere relative ai processi produttivi. Una seconda analisi deve essere relativa alla cultura del Management interno. Il Management è pronto al cambiamento? E’ in grado di capire e condividere l’importanza del teamwork? Questo cambiamento nel modo di operare troverà il giusto consenso?

Ogni azienda, in base al proprio mercato, alla propria organizzazione e alla sua efficienza, troverà i fattori di successo da applicare e le domande da porsi. Una Direzione che si pone preventivamente le giuste domande e sviluppa una strategia di coinvolgimento, sicuramente eviterà il fallimento di un cambiamento all’interno dell’organizzazione.

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”